قضى قرار صادر عن محكمة صلح إربد، أخيرا، لعدد من عمال المياومة تم فصلهم من جامعة اليرموك، باستحقاقهم بدل فصل تعسفي، وبدل الإشعار، وبدل مكافأة نهاية الخدمة، وفروقات الحد الأدنى للأجور.
وستفتح القضية، التي رفعتها جمعية تمكين للمساعدة القانونية وحقوق الإنسان نيابة عن العمال، الباب أمام عمال المياومة في الأردن للجوء إلى القضاء في حال تم إنهاء خدماتهم من منطلق أنهم يعملون بعدد أيام أقل من 16 يوما شهريا، ما يعني أن الجهة التي تشغلهم غير ملزمة بتسجيلهم في الضمان الاجتماعي أو اعطائهم حقوقهم العمالية الأخرى، وهو الأمر الذي أكد قرار المحكمة عدم دقته، بحسب محامي "تمكين” محمد أبو سالم.
وأوضح أبوسالم أن مجموعة من العاملين في جامعة اليرموك، يعملون وفق نظام يسمى "عمال الكرت”، رفعوا دعوى بمواجهة الجامعة للمطالبة بحقوقهم العمالية، مبينا أن هؤلاء يعملون بموجب عقود وبأجور يومية بقرار من رئيس الجامعة، ويتم تكليفهم بالعمل لساعات أو أيام محددة بالشهر، على ألا تتجاوز أيام عملهم 16 يوما في الشهر الواحد، حتى لا يخضع إذا تجاوز ذلك لأحكام قانون الضمان الاجتماعي، الأمر الذي يؤدي إلى حرمانهم من العديد من الحقوق الواردة في قانون العمل لأسباب لا يد لهم فيها.
وبين أنه، ومن خلال القضية التي تم رفعها، تمت المطالبة بعدة حقوق للعمال، تتمثل ببدل مكافأة نهاية الخدمة كونهم غير مسجلين في الضمان، بالإضافة إلى بدل الفصل التعسفي.
واستندت المحكمة في قرارها إلى المادة 2 من قانون العمل، والمادة 805/1 من القانون المدني الذي ميز عقد العمل عن غيره من العقود التي قد تشتبه به بتوافر عنصرين هما، عنصر التبعية، وهو أهم ما يميز رابطة العمل التي تقوم بين العامل وصاحب العمل، حيث إن "مقتضى التبعية أن يؤدي العامل عمله تحت إشراف صاحب العمل أو إدارته”.
والمقصود بالتبعية هو أن يكون لصاحب العمل سلطة الإشراف أو الإدارة على العامل بحيث يكون له الحق في إصدار أوامر للعامل وعلى العامل الالتزام بها تحت طائلة توقيع جزاء بحقه من قبل صاحب العمل.
والتبعية المقصودة هنا هي التبعية القانونية، وتكون على صورتين؛ الأولى تبعية فنية تتمثل بخضوع العامل لتوجيه وإشراف كامل أو شبه كامل من قبل صاحب العمل في جوهر العمل، وبدقائقه وجزيئاته، وهي بالتالي تعتبر أشد أنواع التبعية، والثانية تبعية إدارية أو تنظيمية، وفيها يترك للعامل سلطانه الفني في مباشرة العمل وتنفيذه بحيث ينحصر خضوعه لصاحب العمل في شأن الظروف الخارجية التي ينحصر في ظل هذا التنفيذ كتحديد أوقات العمل ومكانه مثلا.
أما العنصر الثاني بحسب، أبو سالم، فهو عنصر الأجر، وهو ركن أساس من أركان علاقة العمل الخاضعة لقانون العمل، بحيث لا يسري قانون العمل على العمل غير المأجور، ويستوي في ذلك أن يكون الأجر نقديا أو عينيا، وأيا كانت طريقة تحديده؛ أي على أساس زمني أو على أساس الإنتاج؛ وأيا كانت الجهة التي تدفع هذا الأجر.
وجاء في قرار المحكمة أنه "من خلال البينات المقدمة في الدعوى، تبين بأن العقد الذي يربط المدعي بالمدعى عليها هو عقد عمل، وذلك للاسباب التالية:- 1 – طالما أن المدعي يعمل لدى المدعى عليها تحت اشرافها ورقابتها وتبعيتها، وأن المدعى عليها تحدد أيام عمله الملتزم بالعمل خلالها، وتحدد ساعات عمله ومكان عمله داخل حرم الجامعة. فيكون عنصر التبعية متوافرا.
2 – وطالما أن المدعي يعمل نظير أجر يدفع في مواعيد دورية منتظمة (شهريا) فإن الذي ينظم العلاقة بين المدعي والمدعى عليها الذي يعمل لديه هو عقد العمل. وعليه فإن المدعي يعتبر عاملا ومشمولا بأحكام قانون العمل رقم 8 لسنة 1996 ويستحق الحقوق التي رتبها له قانون العمل لدى الجهة المدعى عليها والثابتة للمحكمة”.
وقالت لائحة الدعوى إن "أحد العمال ممن رفعوا القضية كان يعمل كعامل كرت في جامعة اليرموك براتب شهري 182 دينارا، وتم فصله من عمله فصلا تعسفيا وبصورة مخالفة للقانون بتاريخ 31/ 12/ 2021، ولم تلتزم المدعى عليها بالحد الأدنى للاجور، ولم تقم المدعى عليها باشراك المدعي في الضمان الاجتماعي، ولم يتقاض المدعي أجره عن مدة الحظر المقررة بموجب أوامر الدفاع من تاريخ 17/ 3/ 2020 ولغاية 31/ 5/ 2020، والبالغة مدة 75 يوم عمل مبلغ 550 دينارا وما تزال ذمة المدعى عليها مشغولة للمدعي به.
وبناء على ذلك، ترصد بذمة المدعى عليها عدة حقوق عمالية أولها، بدل إشعار (260) دينارا الحد الأدنى للاجور، وبدل فصل تعسفي أجر شهرين مبلغ (520) دينارا، وبدل الأجر عن فترة الحظر بموجب أوامر الدفاع مبلغ (550) دينارا، وبدل فرق الأجور عن الحد الأدنى للأجور خلال فترة عمل المدعي والمقررة بموجب القانون والمستحقه للمدعي مبلغ (1549) دينارا، وبدل مكافاة نهاية الخدمة عن فترة سنتين وشهرين و11 يوما مبلغ (570) دينارا”.الغد
