أقر مجلس الوزراء، في جلسته التي عقدها الأحد برئاسة رئيس الوزراء عمر الرزّاز النظام المعدِّل لنظام الخدمة المدنيّة لسنة 2020.

وقال وزير العمل نضال البطاينة إن النظام الجديد للخدمة المدنية عصري حسب ما تعهدت به الحكومة، ومن شأنه أن يضمن رفع سوية الموظف العام وإجراء تحول ملموس في القطاع العام.

وأشار إلى أن نظام الخدمة المدنية الجديد يراعي تقليص الفجوة بين القطاعين العام والخاص من حيث جذب الشباب الأردني وبناء نظام حوافز قائم على الأداء بحيث يكون المعيار أداء الموظف وإنتاجيته كما هو في القطاع الخاص.

"تضمن النظام الجديد العديد من المفاهيم الحديثة في تخطيط وإدارة الموارد البشرية، والارتقاء بالأداء العام للموظفين الحكوميين، وتم بموجبه تطوير آليات استقطاب وتعيين الموظفين من خلال تحفيز الخريجين للانخراط السريع في سوق العمل في القطاع الخاص بمنحهم نقاطا إضافية على ترتيبهم”، بحسب البطاينة.

وأضاف أن النظام الجديد تضمن منح نقاط تنافسية إضافية للحاصلين على شهادات مهنيّة معتمدة من هيئة تنمية وتطوير المهارات المهنية والتقنية، ونص على تخصيص نسبة من الشواغر سنوياً ابتداء من عام 2020 لغايات التنافس من خلال المسابقة مع ضمانات ومعايير للشفافية والعدالة والكفاءة، حيث تكون هذه النسبة 10% للسنة الأولى بعد نفاذ النظام وتزداد النسبة بواقع 10% حتى السنة السادسة بحيث تصبح 60% ،ومن ثم تزداد النسبة ٢٠% للسنتين السابعة والثامنة حتى يتم التحوّل الكلي لنظام المسابقات التنافسيّة القائمة على الكفاءة خلال 8 سنوات”.

وأشار إلى أن التعديلات تضمن إلزام ديوان الخدمة المدنية بإصدار قائمة بالتخصصات الراكدة والمشبعة بشكل سنوي، والإعلان عنها عبر موقعه الإلكتروني والنشر في الصحيفتين اليوميتين الأوسع انتشاراً، وعدم قبول أي طلبات توظيف جديدة لأي تخصص مدرج ضمن التخصصات الراكدة إلى حين أن يصبح التخصص غير راكد في قائمة لاحقة.

وأوضح البطاينة أن التخصصات الراكدة يمكن أن تتغير من سنة إلى أخرى، وسبب هذا التعديل هو الحدّ من الإقبال على هذه التخصصات غير المطلوبة في سوق العمل، وتحفيز الجامعات على تغيير سياساتها على هذا الأساس.

وأشار إلى تخصيص 500 شاغر سنوياً لتعيين أوائل الجامعات بشكل مباشر، بالإضافة إلى تخصيص 100 شاغر إضافي للتعيين على تخصصات الدبلوم التقني والفني.

وبين البطاينة أن نظام الخدمة المدنية الجديد اعتمد مفهوم "مهننة العمل” من خلال إدخال المسارات _ الرتب المهنيّة ضمن ضوابط ومحددات وشروط يمكن من خلالها الارتقاء بمستوى أداء الموظف العام من جهة، ومنحه العلاوة المناسبة في كل مستوى_ رتبه من جهة أخرى.

"النظام الجديد أعطى صلاحية للدوائر التي تعتمد تصنيفاً مهنياً لوظائفها باعتماد الآلية والنماذج والأدلة الخاصة بتقييم أداء موظفيها ضمن ضوابط معينة، على أن يكون التقييم متعدد الأطراف، وانعكاس مخرجات التقييم على الحوافز/ المكافآت”، وفق البطاينة.

وأوضح أن النظام الجديد تضمن تحولاً منهجياً في إدارة الموارد البشرية بحيث أصبحت جميع مكونات عملية إدارة الموارد البشرية مبنية على الكفايات الوظيفية، ويشمل ذلك تطوير بطاقات الوصف الوظيفي لتكون مبنية على الكفايات، موضحا أنه سيتم إدخال الكفايات في برامج الإحلال والتعاقب الوظيفي، والتدريب وتقييم الأداء والترقية وغيرها.

وأشار البطاينة إلى أن النظام اشتمل على وضع مدة محدّدة لفترة إشغال الوظائف القيادية في الفئة العليا بمستوى الأمناء والمدراء العامين لمدة أربع سنوات، ويجوز تمديدها لمدة أربع سنوات إضافية فقط في الدائرة ذاتها، وذلك لضمان تجديد الدماء وتمكين خطط التعاقب الوظيفي.

وقال: "وسع النظام قاعدة المستفيدين من جائزة الموظف المثالي من موظفي الفئة الأولى، كونهم الشريحة الأوسع تعييناً في الخدمة المدنية، كما تم، ولأول مرة، استحداث جائزة خاصة بالابتكار والإبداع تمنح لخمسة موظفين”.

وأشار إلى أن النظام منح صلاحيات أوسع لديوان الخدمة المدنية في مجال الرقابة الإدارية مما يمكنه من تنفيذ مهامه بالشكل المطلوب،إضافة إلى النص على معالجة كافةالإشكاليات والقضايا المتعلقة بتعديل أوضاع موظفي الفئة الثالثة وغيرها وتحقيق المساواة بين الموظفين.

"يضمن العدالة الاستقرار المادي والنفسي للموظفين من خلال توحيد مدة الإجازات السنوية لجميع فئات الموظفين وإنشاء صناديق الإدخار والتكافل الاجتماعي دون تحميل الخزينة العامة أيّة كلف مالية، وكذلك ضبط الإجراءات التأديبية وتوفير الضمانات اللازمة للموظف”، وفق البطاينة.

وأشار إلى أن النظام أعطى أيّ موظف حق الإبلاغ عن أيّ مخالفة في الدائرة للوزير المعنى مباشرة عبر قناة خاصة لذلك مع ضمان سرية المعلومات وعدم الإفصاح عن شخص صاحب التبليغ مع مراعاة لضمان عدم وجود كيدية، وذلك لدفع عجلة النزاهة ومكافحة الفساد والوقاية منه.

وأضاف البطاينة أن النظام نص على ضبط عملية منح المكافآت في الوظائف التي يتم التعيين عليها ومعالجة التشوه والفروقات بين الدوائر المختلفة، بحيث تكون الفروقات على أساس الوظيفة الحرجة لا المؤسسة ككل، ولا تمنح أيّ مكافآت للموظف الجديد باستثناء الوظائف الحرجة، إلا بناء على الأداء، هذا بالإضافة إلى ضبط عملية منح المكافآت في حال انتقال أو انتداب أو تكليف الموظف من دائرة إلى أخرى بناء على طلبه.