أجرى معهد صحة الأسرة،/ مؤسسة الملك حسين، /دراسة للتعرف على مستوى انخراط الموظفين في المنظمات الصحية وعلاقته بنظرية ماسلو وهيرزبرغ، واحذت المعهد كمثال.
وهدفت الدراسة إلى التعرف على مستوى انخراط الموظف في منظمة صحية (معهد صحة الأسرة) وعلاقته بمتغيرات مختلفة مثل الجنس والعمر والخبرة. بالإضافة إلى ذلك، استخدمت الدراسة بعض النظريات مثل نظرية ماسلو، ونظرية هيرزبرج لشرح انخراط الموظفين والعوامل المساهمة.
وبلغ عدد أفراد عينة الدراسة المستجيبين لمقياس الدراسة (221) من كلا الجنسين، مقسمين إلى 161 من الإناث (72.9٪) و60 من الذكور (27.1٪).
والتوزيع حسب الفئات العمرية على النحو الآتي: (21-29) سنة 43.4٪؛ (30-39) سنة 38.9٪ ؛ (40-49) سنة 11.8٪ ؛ (50-59) سنة 3.6٪ ؛ (60 وما فوق) سنة 2.3٪. واعتمدت الأداة المستخدمة على مقياس Gallup Q12 مع التعديلات لتعكس اهتمامات الباحثين.
وأظهرت نتائج الدراسة أن المستوى العام لانخراط الموظفين كان مرتفعا بمتوسط حسابي (3.62) وانحراف معياري قدره (.718). كانت المستويات الأعلى في مجالات الاحتياجات الأساسية والعمل الجماعي.
وبينت النتائج وجود فروق ظاهرية بين متوسطات الذكور والإناث لصالح الإناث، وفروق ظاهرية بين متوسطات الفئة العمرية لصالح الفئة العمرية (50-59) سنة، إضافة إلى وجود فروق افتراضية بين متوسطات مستويات الخبرة لصالح (4-7 سنوات) في المقياس الإجمالي، و(أكثر من 10 سنوات) في مجالي (الدعم الإداري) و(النمو)، لصالح (8-10 سنوات) في مجالات (الاحتياجات الأساسية) و (العمل الجماعي).
ووفق الدراسة، أظهر تفاعل الموظف مستويات (أعلى) في مجالات (الاحتياجات الأساسية) و(العمل الجماعي)، يليها مجالات (دعم الإدارة) و(النمو).
ويعزو الباحثون المستوى العالي من المشاركة إلى نموذج المنظمة وإدارة الموارد البشرية، مما يعزز التعاون بين الأفراد في المناصب المختلفة. بالإضافة إلى ذلك، تستخدم المنظمة نهجًا متكاملًا لتقديم الخدمات بناءً على تعريف منظمة الصحة العالمية للصحة والذي يتم تعريفه على أنه (حالة من الرفاهية الجسدية والعقلية والاجتماعية الكاملة وليس مجرد غياب المرض أو العجز). يقلل النموذج المتكامل من ازدواجية الجهود ويحسن مشاركة المعرفة ويؤدي إلى مشاركة أفضل.
وأوضح الباحثون أن الإناث يمكن أن يكن أكثر انخراطًا في العمل لأن مشاركة الموظف هي حالة عاطفية إيجابية، ومن المرجح أن تكون النساء أكثر مسؤولية، ومتصلات بمحيطهن، ويمنعن إيذاء الآخرين.
ويفسر الباحثون انخراط الموظفين الأكبر سناً أكثر من الفئات الأخرى بأنه نظرًا لأن الأفراد الأكبر سنًا قد حققوا بالفعل أهدافهم، ومواجهة التحديات في مكان العمل، فإن ذلك يقودهم إلى مزيد من المشاركة. كما أن مستويات مشاركة الموظفين الأكبر سناً أقل تأثراً بقيم العمل التحفيزية الجوهرية بسبب خبرتهم. في المقابل، تتأثر مستويات مشاركة الموظفين الأصغر سنًا بالدوافع الجوهرية.
علاوة على ذلك، فإن الكفاءات الشخصية المتزايدة التي يتم اكتسابها مع تقدم العمر والحصول المزيد من الخبرة في كل من العمل والحياة تكسب الفرد المزيد من القدرات لمواجهة التحديات في العمل وتحديد أولويات الاحتياجات الأساسية بدلاً من احتياجات النمو والتطور الوظيفي.
ومن منظور تنظيمي، فإن المساهمة الأكثر بروزًا في الدراسة الحالية ستفيد القادة من خلال توفير فهم لكيفية تأثير مستويات انخراط الموظفين والإشارة للحاجة إلى مراقبة السياسات والعمليات والاستراتيجيات في مكان العمل المتعلقة بالتوظيف والتدريب والاحتفاظ بالموظفين وتحفيزهم. ويحتاج القادة إلى أن يكونوا على دراية بهذه التغييرات وأن يصمموا بنشاط الممارسات التي تلبي احتياجات الموظفين.
استنادًا إلى نتائج الدراسة وإلى نظرية هيرزبرج، يجب مراعاة التركيز الكبير على تعزيز الدافع الجوهري للموظفين الأصغر سنًا في المبادرات التنظيمية. هذه الظاهرة لم تحظ باهتمام كبير حتى الآن من قبل قادة الأعمال.
ووفق الدراسة فإن وجود تناغم بين مصالح الموظفين ومصالح المنظمة سيدعم تحقيق استراتيجياتها وأهدافها ويعزز صحة الموظفين ورفاهيتهم. ويقترح الباحثون وجود علاقة بين انخراط الموظفين وانخراط المستفيدين التي يجب التحري عنها.
وتشير النتائج أيضًا إلى أن انخراط الموظفين عملية معقدة، ولا يوجد عامل واحد مؤثر فقط. بالنسبة للقادة والموارد البشرية، هذا يعني أن هناك حاجة إلى نهج متعدد الأطراف.
