الأستاذ الدكتور أمجد الفاهوم

لا تتعثر المؤسسات والشركات الكبرى دائماً بسبب نقص الموارد أو ضعف الخطط أو اشتداد المنافسة في الأسواق، بل إن كثيراً من حالات التراجع تبدأ من الداخل، حين يختل ميزان العدالة وتفقد المنظومة الإدارية قدرتها على التمييز بين من يضيف قيمة حقيقية للمؤسسة ومن يستنزف مواردها ويعطل نموها. ففي تلك اللحظة لا يصبح الفساد مجرد مخالفة إدارية أو تجاوز مالي، بل يتحول إلى قوة هدم صامتة تقوض أسس العمل المؤسسي وتضرب أهم أصوله على الإطلاق: رأس المال البشري.

وتكمن خطورة الفساد المؤسسي في أنه لا يقتصر على تحقيق مكاسب غير مشروعة لفرد أو مجموعة، بل يمتد أثره إلى إعادة تشكيل بيئة العمل بأكملها. فعندما يلاحظ العاملون أن معايير الترقية لا ترتبط بالكفاءة، وأن الإنجاز لا يقود بالضرورة إلى التقدير، وأن النفوذ الشخصي أصبح أكثر تأثيراً من الأداء المهني، تبدأ الثقة بالمؤسسة بالتراجع تدريجياً. وعندما تهتز الثقة تتراجع الدافعية، ويتحول الإبداع إلى مخاطرة، وتصبح المبادرة عبئاً بدلاً من أن تكون فرصة للتميز.

إن الموظف الكفء لا يبحث فقط عن راتب أو مسمى وظيفي أعلى، بل يبحث عن بيئة عمل تمنحه الشعور بالإنصاف وتحترم جهده وتتيح له فرص النمو والتطور وفق معايير واضحة. وحين يكتشف أن الجهد المبذول لا ينعكس على التقدير أو الترقية، وأن أصحاب العلاقات الشخصية يحصدون ما لم يحققوه بالعمل، يبدأ شعوره بالانتماء بالتآكل. ومع مرور الوقت يجد نفسه أمام خيارين أحلاهما مرّ: إما أن يتخلى عن قيمه المهنية ويندمج في منظومة لا يؤمن بها، أو أن يغادر بحثاً عن بيئة أكثر عدالة واحتراماً لكفاءته.

وفي المقابل، غالباً ما يتمتع الفاسد بقدرة استثنائية على البقاء داخل المؤسسات المتعثرة. فهو لا يعتمد على الإنجاز الحقيقي بقدر اعتماده على إدارة المصالح وبناء شبكات النفوذ. ويجيد تقديم الصورة التي يرغب الآخرون في رؤيتها، ويبرع في تجميل التقارير وإخفاء مواطن الخلل، ويعرف كيف يتجنب المساءلة من خلال توزيع المسؤوليات أو نقل اللوم إلى الآخرين. لذلك لا يشكل خطراً بسبب أخطائه المباشرة فقط، بل بسبب قدرته على إضعاف أنظمة الرقابة وإرباك معايير التقييم وتشويه مفهوم النجاح داخل المؤسسة.

ومع استمرار هذا الواقع تتشكل ثقافة تنظيمية جديدة تقوم على رسائل غير معلنة لكنها شديدة التأثير. فحين يبقى الفاسد في موقعه رغم التجاوزات، بينما يغادر أو يصمت أصحاب الكفاءة والإخلاص، تتولد قناعة عامة بأن النزاهة ليست طريقاً للتقدم، وأن الأداء المتميز ليس شرطاً للنجاح الوظيفي. وعند هذه المرحلة تصبح المؤسسة طاردة للكفاءات بصورة تلقائية، حتى وإن لم تصدر أي قرارات مباشرة بحقهم. فالمتميزون لا يغادرون أو يصمتون لأنهم عاجزون عن النجاح، بل لأنهم يدركون أن البيئة التي لا تكافئ الاستحقاق لا تملك مستقبلاً حقيقياً لهم.

ولذلك فإن خسارة الكفاءات لا تحدث بصورة مفاجئة، بل تبدأ بخروج أصحاب المبادرات والأفكار الجديدة، ثم أصحاب الخبرات النوعية، ثم القيادات الواعدة القادرة على صناعة التغيير. وفي كل مرة تغادر فيها كفاءة متميزة، لا تفقد المؤسسة موظفاً فقط، بل تفقد معرفة متراكمة وخبرة عملية وعلاقات مهنية وقدرات قيادية يصعب تعويضها. والأسوأ من ذلك أن خسارة أصحاب الكفاءة غالباً ما تشجع آخرين على اتخاذ القرار ذاته، فتدخل المؤسسة في دائرة استنزاف متواصلة يصعب وقفها لاحقاً.

وقد أثبتت العديد من الدراسات في الإدارة والسلوك التنظيمي أن الشعور بالعدالة الوظيفية يعد من أهم العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي والالتزام المؤسسي والاستقرار المهني. فالإنسان يستطيع أن يتعامل مع ضغوط العمل وتحدياته عندما يشعر بأن المؤسسة تنصفه وتحترم جهوده، لكنه نادراً ما يستمر في بيئة يرى فيها أن التقييم والترقية والمكافأة تخضع لاعتبارات بعيدة عن الكفاءة والإنجاز.

ولا تتوقف آثار الفساد عند حدود الموارد البشرية، بل تمتد إلى الأداء المؤسسي بأكمله. فمع تراجع الكفاءات وعدول أصحابها عن طرح المبادرات تنخفض جودة القرارات، وتتراجع القدرة على الابتكار، وتضعف المرونة التنظيمية، وتزداد الأخطاء التشغيلية، بينما تنمو ثقافة الصمت والخوف وتجنب المسؤولية. وعندها تصبح المؤشرات الورقية أفضل من الواقع الفعلي، وتبدو التقارير أكثر إشراقاً من النتائج الحقيقية، وتتحول المؤسسة إلى كيان يستهلك نجاحاته السابقة بدلاً من أن يصنع نجاحات جديدة.

ومن هنا فإن بناء مؤسسة قوية ومستدامة لا يبدأ بالشعارات ولا بالبرامج التدريبية ولا بحملات العلاقات العامة، بل يبدأ بإرساء منظومة حقيقية للمساءلة والشفافية والعدالة. فالثقافة المؤسسية لا تتشكل بما يُكتب في الأدلة التنظيمية، وإنما بما يُطبق فعلياً عند اتخاذ القرارات المصيرية. وكل مؤسسة تتهاون مع الفساد، مهما بدا صغيراً أو محدود الأثر، إنما تفتح الباب تدريجياً لتآكل قيمها وفقدان عناصر قوتها الأساسية.

إن المؤسسات التي تحقق الاستدامة والتميز ليست تلك التي تنجح في استقطاب الكفاءات فحسب، بل تلك التي تنجح في الاحتفاظ بها. أما المؤسسة التي تسمح للفاسدين بالبقاء في مواقع التأثير فإنها ترسل رسالة واضحة إلى أصحاب الكفاءة مفادها أن الاستحقاق ليس معيار النجاح. وعندما تصل الرسالة إلى هذه المرحلة يصبح الرحيل خياراً منطقياً للكفاءات، بينما يبقى الفاسدون وحدهم يحتفلون بانتصار مؤقت لا يلبث أن يتحول إلى سبب مباشر في تراجع المؤسسة وخسارتها لمستقبلها.

ولهذا فإن السؤال الأهم الذي ينبغي أن تطرحه كل إدارة على نفسها ليس: كم موظفاً غادر المؤسسة هذا العام؟ بل: لماذا غادر أفضل موظفيها؟ لأن الإجابة الصادقة عن هذا السؤال قد تكشف أن المشكلة لم تكن يوماً في الذين رحلوا، بل في الذين كان ينبغي أن يرحلوا قبلهم.