الأستاذ الدكتور أمجد الفاهوم

الإبداع لا ينمو بالصدفة، بل يحتاج إلى بيئة تؤمن به، وقيادة تمنحه الثقة، وإدارة تدرك أن الأفكار الجديدة ليست تهديدًا للسلطة، وإنما استثمار في مستقبل المؤسسة. ولهذا، فإن دور الإدارة لا يقتصر على توزيع المهام ومتابعة الأداء، بل يمتد إلى بناء ثقافة عمل تجعل كل موظف يشعر بأن رأيه مسموع، ومبادرته محل تقدير، وجهده يصنع فرقًا.

الموظف المتميز يبدأ رحلته عادة بالحماس. يراقب، ويحلل، ويقترح حلولًا، ويسعى إلى تحسين الإجراءات وتطوير الأداء. لكنه عندما يكتشف أن كل فكرة تواجه بالرفض، وكل اقتراح يقابل بالسخرية، وكل مبادرة تفسر على أنها محاولة لإثبات الذات أو منافسة المدير، يبدأ هذا الحماس بالتراجع تدريجيًا.

لا يحدث الانطفاء فجأة، بل يمر بمراحل واضحة. في البداية يقل عدد الأفكار التي يطرحها، ثم يتوقف عن المشاركة في النقاشات، وبعدها يكتفي بتنفيذ المطلوب فقط، حتى يصل إلى مرحلة يؤدي فيها عمله بالحد الأدنى الذي يضمن له تجنب اللوم. عندها يكون الموظف قد بقي في موقعه، لكنه فقد الدافع الذي كان يجعله عنصرًا مؤثرًا في نجاح المؤسسة.

الإدارة التي تقتل الإبداع لا تستخدم دائمًا العقوبات المباشرة، بل قد تمارسه بأساليب أكثر خطورة. تجاهل الإنجازات، احتكار اتخاذ القرار، رفض التغيير دون مبرر، تفضيل الموالاة على الكفاءة، الخوف من أصحاب الأفكار الجديدة، ومعاملة الخطأ باعتباره جريمة لا فرصة للتعلم. هذه الممارسات تخلق بيئة يشعر فيها الموظفون أن الصمت أكثر أمانًا من المبادرة، وأن تكرار المألوف أقل كلفة من التفكير.

وفي المقابل، يدرك المدير الناجح أن الإبداع لا يولد من الأوامر، وإنما من الثقة. لذلك يفتح باب الحوار، ويشجع التجريب المنضبط، ويتقبل الرأي المختلف، ويكافئ المبادرات حتى وإن لم تحقق النجاح الكامل. فهو يعلم أن المؤسسة التي تخشى الخطأ ستتوقف عن التعلم، وأن الموظف الذي يخشى العقاب سيتوقف عن الابتكار.

وتؤكد العديد من الدراسات الإدارية أن المؤسسات ذات الثقافة الداعمة للمبادرة تحقق مستويات أعلى من الإنتاجية، والرضا الوظيفي، والاحتفاظ بالكفاءات، مقارنة بالمؤسسات التي تسودها المركزية المفرطة والخوف من اتخاذ القرار. فالإبداع لم يعد ترفًا إداريًا، بل أصبح عنصرًا رئيسيًا في القدرة على المنافسة والاستمرار.

ومن أكبر الأخطاء الإدارية مساواة الموظف المجتهد بمن يكتفي بالحد الأدنى من الأداء. فعندما لا يجد المتميز تقديرًا يتناسب مع عطائه، يفقد الحافز تدريجيًا، بينما يقتنع الآخرون بأن بذل جهد إضافي لا يحقق أي قيمة. وهنا تتراجع المبادرات، ويضعف الانتماء، وتبدأ المؤسسة في خسارة أهم أصولها، وهي رأس المال البشري.

المدير الحقيقي لا يقيس نجاحه بعدد القرارات التي يصدرها، بل بعدد القادة الذين يصنعهم، والأفكار التي يطلقها، والطاقات التي يحررها داخل فريقه. أما المدير الذي يرى في كل موظف مبدع منافسًا، فإنه قد يحافظ على سلطته لفترة، لكنه يفقد تدريجيًا قدرة مؤسسته على التطور.

إن المؤسسات لا تنهار عندما يغادرها المبدعون فقط، بل تبدأ رحلة التراجع عندما يبقى المبدعون فيها بلا شغف، يعملون بعقولهم دون قلوبهم، وينفذون المطلوب دون أن يؤمنوا بما يفعلون. عندها يصبح الراتب هو الدافع الوحيد للحضور، ويتحول العمل من رسالة وإنجاز إلى مجرد التزام يومي، وتلك هي البداية الحقيقية لاستنزاف أي مؤسسة من الداخل.